Capital Humano

O que se entende por Gestão de Capital Humano? O que se pretende?

 

  • A gestão de capital humano orientada para a inovação engloba todas as práticas e metodologias que as Organizações deverão implementar por forma a garantir que possuem os Recursos Humanos mais indicados e com os níveis de motivação exigidos para a operacionalização de programas de inovação.
  • A Gestão de Capital Humano deve ainda estar alinhada e responder aos objectivos estratégicos de inovação definidos no âmbito da criação de condições para estimular a inovação.


Que benefícios estão associados à Gestão de Capital Humano?

 

  • Maior alinhamento da gestão do capital humano com a estratégia global da Organização e com a estratégia de inovação.
  • Maior capacidade de resposta dos recursos humanos às exigências do mercado e aos desafios de inovação.
  • Compreensão transversal à Organização do papel dos Recursos Humanos e respectivas responsabilidades;
  • Acompanhamento e controlo das necessidades de formação e desenvolvimento de competências dos Recursos Humanos.

Macro Acções e Exemplos de Aplicação

  • Estimular a criatividade nos Colaboradores e recompensá-la

    • Permitir que as equipas de projectos de inovação decidam a melhor forma de recompensar os seus membros pelo espírito criativo;
    • Distinguir e premiar os Colaboradores pela criatividade em ideias inovadoras a partir, por exemplo, da oferta de programas de apoio familiar, dias extra de férias, recompensas monetárias, bónus suplementares, medalhas, formações, alocação a projectos de áreas diferentes da Organização, promoções extraordinárias;
    • Promover a diversificação das tarefas e rotação de Colaboradores dentro da Organização, para estimular "cruzamentos" de competências e incentivar os mesmos a pensarem "out of the box";
    • Criar momentos dedicados à prática para a inovação na Organização, tais como Concurso de Ideias inovadoras, construção de grupos de trabalho dedicados à promoção da inovação dentro ou fora do horário laboral, entre outros.
  • Formar os Colaboradores para a inovação, de modo a garantir as competências necessárias

    • Desenvolver cursos dedicados à inovação no sector, envolvendo Universidades ou outros parceiros como por exemplo, associações sectoriais ou centros de I
    • Integrar a formação em temas de inovação nos programas anuais de formação das Organizações;
    • Avaliar periodicamente as necessidades de formação dos Colaboradores, em função dos objectivos de inovação definidos;
    • Apoiar à participação dos Colaboradores em associações científicas, tecnológicas e profissionais.
  • Desenvolver mecanismos que permitam a retenção dos Colaboradores com maior potencial para a inovação e o seu entendimento sobre as práticas da Organização neste âmbito

    • Realizar inquéritos de satisfação dos Colaboradores;
    • Desenvolver campanhas junto dos Colaboradores, para a identificação de problemas e preocupações que estes possuam relativamente a programas de inovação;
    • Implementar sistemas de avaliação de desempenho, incorporando a contribuição dos Colaboradores para a inovação, por exemplo, através de mecanismos de avaliação 360º;
    • Desenvolver exercícios de identificação e avaliação de competências-chave para a Organização no âmbito da inovação;
    • Construir uma base de dados ou plataforma informática para o registo das competências dos Colaboradores no âmbito da inovação.
  • Definir responsabilidades no âmbito da Gestão de Inovação

    • Definir e formalizar um plano de actividades de IDI onde os diversos intervenientes e as suas responsabilidades estejam claramente identificados e descritos quer na óptica dos processos quer na óptica dos projectos.
    • Desenvolver Manuais de Competências para os diversos processos de inovação.

Powered by